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套娃式充会员 智能时代看电视反而更麻烦了？******

　　智能时代看电视反而更麻烦了？

　　近期，“看个电视太费劲了”的话题登上热搜。有网民发视频吐槽智能电视视频App收费高，通过电视机下载的视频App看电视剧、电影、动画，居然要分别收费。视频发出后，收到了很多网友的点赞和留言。不少网友表示“你说出了大家的心声”“怀念原来的电视，现在都变味了”“一年下来看电视的费用都高得离谱，导致现在电视机都成了摆设”。人们常说技术改变生活，但网友们的共鸣又不禁让人发问：为何智能电视时代，看电视反而更麻烦了？

　　其实，网友的吐槽不是否认电视技术的进步及其给人们生活带来的便利。智能电视不仅屏幕尺寸大、分辨率高，而且更加轻薄，便于人们节约使用室内空间。从观看体验上说，大家不用再卡着时间等电视台直播，也不用为错过某个精彩的节目或影视片段而遗憾，随时暂停、随心点播，人们有了更多选择权。这种在观赏电视节目时前所未有的掌控感，是技术向前发展才可能出现的。

　　人们对以往电视的怀念，或许有美好的怀旧情绪在其中，但恐怕更多指向之前看电视时的清爽和纯粹。那些年的老电视，外表显得笨重，且没有兼容太多功能，而新的技术条件下，电视的内涵和外延在不断扩展，电视节目的生态也在改变。随着新兴媒介的兴起，人们对影音视听的要求也不是旧式电视能满足的，智能电视厂商由此展开技术和价格上的竞争。不过，也正因如此，许多视频内容供应方深度融入电视产销环节，利益主体更加多元复杂，让智能电视不再只是一块大屏那么简单。

　　以往也有网友反映过“套娃式充会员”这类现象，电视用户的直观感受就是充完一个会员并不能完全“通关”，也不能看到所有的影视内容。若是要“一充再充”，那么看视频的费用自然就变高了。实际上，在新的售卖和营销模式之下，电视已经成为视频内容分发和聚合平台，电视厂商和内容供应方，以各式各样的会员体系和充值规则，决定着内容的开放和共享程度，最终影响着电视观众的选择。不同App间的定价与竞争策略，涉及节目的版权和收益，这也会让用户在观看电视和选择服务时，有分散和割裂之感。

　　可以说，即便是平日玩转网络的年轻人，在接触电视会员充值模式时，也会感到不适应。另外，电视观众中还有不少老年人和青少年，他们对相关操作并不熟悉，看电视时也可能误充会员。流行的“客厅营销”改变了电视和内容行业的市场“打法”，但如果只有不断地充会员才能“解锁”智能电视，也会让可以活跃家庭气氛的电视渐渐受到冷落。当用户开始“用脚投票”，转而抛弃电视拥抱其他收视观影媒介，这种用户的流失，对电视行业和会员体系恐怕并不是件幸事。

　　随着社会版权意识的提高，人们越来越愿意为优质内容付费，但丰富的内容供应、明晰的会员权益、合理的收费标准、便捷的使用体验等，同样是下一步电视行业提升用户口碑和使用体验的发力点。只有立足用户痛点解决问题的企业，才能收获更多用户，占领更大市场。

　　白毅鹏 来源：中国青年报

如何避免已婚未育成就业劣势？专家解析女子因已婚被辞事件******

　　如何避免“已婚未育”成就业劣势？ 专家解析“女子上班第一天因已婚被辞”事件

　　采访背景

　　1月12日，一则“女子上班第一天因已婚被辞”的消息冲上热搜。据报道，广东省广州市的王女士第一天上班，填完资料，正在了解公司的相关介绍和日常的工作职责时，突然被人事叫到办公室通知辞退事宜，理由是“王女士已婚，后期会要孩子”。

　　王女士称，第一次遇到这种情况自己很生气。事情曝光后，不少网友对涉事企业明目张胆歧视女性就业的行为感到愤怒，纷纷呼吁加大执法力度、优化就业环境，消除女性就业歧视。

　　歧视女性就业违反了哪些法律法规？应该如何加强治理解决职场歧视问题？记者为此进行了深入采访。

　　□ 本报记者 张守坤

　　刚办完入职手续就被公司辞退了！令广东省广州市的王女士颇为不解的是，招聘时她已经告知企业自己“已婚”，面对人事时又明确说自己近期没有备孕的打算，但依然难逃被辞退的结局。

　　王女士的遭遇并非个例。女性就业歧视长期存在：女子怀孕7个月被公司告知“没产假”并被辞退；有酒店要求女员工“怀孕就主动辞职”；一女员工因怀上二胎遭公司解雇……

　　这不仅是对女性的职场性别歧视，更是对劳动法律的漠视。

　　在中国劳动关系学院法学院院长沈建峰看来，这种以性别或者婚否为由排除录用、提高录用条件或解除劳动合同的行为显然构成了就业歧视和违法解除劳动合同，也违反了妇女权益保障法。

　　王女士被辞一事曝光后，很多网友表示，女性在职场上被歧视的事情数不胜数。有女网友说，自己在面试时会被问到“结婚了吗”“准备生孩子吗”，甚至有企业人事直言已婚未育是劣势。

　　对于一些企业不愿找已婚未孕或正在备孕的员工这一问题，上海市某公司人事告诉记者，原因很简单，就是怕影响工作，进而影响企业效益。女职工产假相当于带薪休假，而且有了孩子后可能无法全身心投入工作。

　　我国法律明确规定，国家保障妇女享有与男子平等的劳动和社会保障权利。用人单位在招录(聘)过程中，除国家另有规定外，不得将限制结婚、生育或者婚姻、生育状况作为录(聘)用条件。但为何在现实生活中，职场性别歧视依然屡见不鲜、屡禁不止？

　　受访专家认为，这是由多种原因造成的，除了观念、社会经济发展等方面的因素外，也有法律制度方面的因素。

　　北京市律协劳动与社会保障专业委员会委员杨保全认为，女性在就业过程中所遭受的歧视往往不是以明显直接的方式存在的，而是以不易察觉的隐蔽方式，甚至是“披着合法的外衣”，女性所遭遇的歧视从应聘、工作、晋升、薪酬福利到退休，贯穿整个就业过程。对用人单位来说，规避法律法规的具体操作办法有很多，违法成本低。

　　在北京瀛和律师事务所律师赵彬看来，劳动者维权成本高，我国反就业歧视的相关立法规定过于原则，缺乏可操作性，容易出现受理难、审理难等困境，对劳动者的举证责任要求也比较高，导致维权难度大。同时，有关主管部门在就业歧视问题上的监管力度有待加强，例如，《劳动保障监察条例》还没有将就业歧视明确纳入到劳动保障监察事项中去。

　　“现有的法律并没有完全平衡好用人单位、女职工以及国家之间的利益。招聘女职工，对用人单位来说，可能加重用工成本，又没有相关分担机制，用人单位必然会排斥女职工的录用。比如，目前奖励产假期间的工资在很多地方都是由用人单位承担，一些地方规定男性享有的陪产假可以‘转让’给配偶享有等。”沈建峰说。

　　女性职场权益，如何才能有效保障？

　　沈建峰说，妇女权益保障法修订之后，进一步明确了构成就业歧视的行为，明确了对妇女的就业歧视等可以由人社部门责令改正；拒不改正或者情节严重的，处一万元以上五万元以下罚款，从而强化了对性别歧视的治理。此外，女职工遭遇就业歧视后，可以向人民法院提起诉讼，也可以向劳动保障监察部门投诉、举报，要求处理。

　　杨保全说，为更加有效地保护女性就业平等权，妇女权益保障法将就业性别歧视纳入公益诉讼范围。由检察机关提起反就业性别歧视公益诉讼，比个人诉讼提起更具优势。因此，如果劳动者感觉维权难度较大，可以求助检察机关。

　　“平等就业权兼有人格权益与身份权益的双重属性。就业歧视作为一种特殊的侵权形式，对受害人的救济可参考适用侵权法的责任形式。除了需要补偿受害人实际支出的费用和损失以外，还应补偿其丧失工作机会或工作的未来经济损失。对于用人单位给劳动者造成严重损失的，还应当予以惩罚性赔偿。造成严重精神损害的，应当根据损害的情节予以精神损害赔偿，以加大用人单位违法成本，起到规范和约束的作用。”杨保全说。

　　值得注意的是，在沈建峰看来，随着反就业歧视观念的深入人心，目前实践中直接而明确的就业歧视已经比较罕见，很少有用人单位在招聘简章中明确性别要求，也很少有用人单位告诉劳动者不被招聘的原因。目前，隐性的就业歧视比较常见，成为劳动者权益维护的难点和痛点。

　　对于隐性就业歧视，维权最大的难点在于举证。对此，赵彬建议，劳动者要注意收集相关证据。同时，相关部门应该在平等就业的宣导、监督、执法上加大力度，努力营造公平就业环境。

　　杨保全认为，还应健全司法救济机制。劳动关系成立前的招聘阶段，即受到就业性别歧视的受害人如要提起诉讼，根据既有证据规则的规定，需自行收集用人单位的侵权证据，然而，让尚未进入劳动领域的当事人收集用人单位的违法证据，在实践中的难度不仅远远大于劳动纠纷中的当事人，而且很有可能无法做到，使保障妇女合法权益、平等就业权成为空谈。因此，还需构建系统完善的司法程序。

　　“未来条件成熟时，应进一步完善就业促进法，制定专门的反就业歧视法，或者在劳动基准法中增加反就业歧视的规则，明确就业歧视的认定标准，合理分配就业歧视的举证责任，优化就业歧视的救济程序。”沈建峰说。

　　（文图：赵筱尘 巫邓炎）